Par Corentin Dattin, consultant senior chez CHEFCAB
Ce serait enfoncer une porte ouverte de dire que les entreprises françaises font face à des défis majeurs en matière de recrutement et de fidélisation des talents. Ce serait un poncif de dire que la stagnation des salaires, conjuguée à des attentes croissantes des salariés en termes de sens au travail et de partage de la valeur, accentue ces difficultés. C’est néanmoins une réalité dans laquelle le marché de l’emploi français s’installe à petit feu. Dans ce contexte, la conférence sociale sur le travail annoncée par François Bayrou apparaît comme une opportunité pour repenser les mécanismes appliqués en entreprise et explorer des solutions innovantes à l’aune de ces constats partagés, qui ne s’expliquent plus seulement pas une crise Covid ayant temporairement changé le rapport au travail.
Des réflexions se sont intensifiées au cours des dernières années sur le partage de la valeur en entreprise, visant à mieux associer les salariés aux performances de leur organisation.
Tout d’abord via la loi Pacte de 2019, qui a introduit des mesures en ce sens, puis depuis le 1ᵉʳ janvier 2025, avec le lancement d’un dispositif obligatoire de partage de la valeur, expérimenté dans certaines entreprises de 11 à 49 salariés. Enfin, le 18 mars, le député Paul Midy a déposé une proposition de loi visant à améliorer les mécanismes de partage de la valeur au sein des entreprises innovantes françaises. Ce chantier est essentiel à deux titres. D’abord, comme le souligne le rapport parlementaire de 2024 sur les négociations salariales, en raison d’une “véritable source de préoccupation” concernant la stagnation salariale qui perdure dans certains secteurs d’activité. Ensuite, même si les attentes des Français vis-à-vis de leur employeur changent, le salaire reste le premier critère pour rejoindre une entreprise, en témoignent plusieurs études récentes. Dès lors, une plus forte prise en compte de dispositifs tels que l’épargne salariale ou les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) apparaissent comme une piste à explorer pour améliorer la rémunération globale des salariés sans alourdir immédiatement la masse salariale.
À travers l’intéressement, la participation ou la prime de partage de la valeur (PPV), l’épargne salariale permet effectivement d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise tout en offrant des avantages fiscaux significatifs pour les employeurs, notamment des exonérations de cotisations sociales.
Si sa généralisation peut constituer une piste intéressante pour renforcer l’attractivité de certaines branches professionnelles et fidéliser les salariés, des gardes-fous doivent néanmoins être posés pour en assurer le développement dans un cadre clair. D’une part, la gestion de cette épargne doit être mieux contrôlée et orientée de façon transparente vers des fonds connus des salariés épargnants. À l’occasion de la semaine de l’épargne salariale, l’ONG Reclaim France a ainsi dévoilé ce 24 mars une étude qui révèle que des acteurs majeurs du secteur proposent aux salariés des fonds d’épargne “responsables”, en réalité dirigés vers des entreprises développant des projets pétroliers et gaziers.
À l’heure où la question du sens au travail est bousculée chez nombre d’actifs par les enjeux environnementaux auxquels nous faisons face, une labellisation sérieuse des fonds responsables s’impose.
D’autre part, un essor des outils de partage de la valeur en entreprise doit s’accompagner d’une éducation financière renforcée des Français pour que la gestion de leur épargne salariale ou de leurs parts de l’entreprise puisse, in fine, constituer une amélioration réelle de leurs revenus. Les outils de partage de la valeur doivent être véritablement pensés comme des leviers de fidélisation des actifs et de soutien aux transitions, pour répondre aux attentes d’un monde du travail en quête de sens et de reconnaissance.